TRANSPARENCE DES SALAIRES EN FRANCE : QUAND LES ENTREPRISES ET L’ADMINISTRATION( EMPLOYEURS PUBLICS) S’Y METTENT !

Présentation générale

Le ministre du travail et des solidarités et le ministre de l’action et des comptes publics ont présenté un projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations.

Après plusieurs mois de concertation avec les employeurs et l’ensemble des organisations syndicales du secteur privé et de la fonction publique, le projet de loi transpose les nouvelles obligations imposées par cette directive, portée sous la Présidence française de l’Union européenne, qui a été adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne, le 10 mai 2023.

Quelles sont les données en matière de rémunération entre les hommes et les femmes en France ?

Selon les données de l’INSEE, dans le secteur privé, temps partiels compris, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 21,8 % à celui des hommes (INSEE, 2024).

La répartition genrée des professions et la différence de temps de travail peuvent expliquer en partie certaines différences de salaire constatées. Pourtant, à poste et temps de travail comparable, l’écart de salaire constaté en équivalent temps plein est de 3,6 %. A titre de comparaison, dans la fonction publique, en 2024, à profil et temps de travail identique, les femmes perçoivent un salaire net inférieur en moyenne à celui des hommes de 2,9 % dans la FPE, de 4,2 % dans la FPT et de 4,7 % dans la FPH (INSEE, 2026).

Par ce projet de loi portant transposition de la directive sur les rémunérations, la France a pour ambition de se donner les moyens afin de lutter contre l’inégalité salariale.

Quelles sont les différentes mesures présentes dans le projet de loi ? Quelles sont les différentes mesures applicables en termes d’embauche ?

Ci-après une synthèse sans que ce soit exhaustive des mesures contenues dans ledit projet de loi.

I-Les mesures relatives à l’embauche

Le projet de loi entend lutter contre les inégalités salariales dès le processus d’embauche en interdisant de demander aux employeurs publics et privés d’interroger le salarié sur son ancienne rémunération ou sa rémunération actuelle.

Le tableau ci-après récapitule les mesures applicables au secteur privé et au secteur public.

Interdiction de demander aux candidats sa rémunération actuelle ou passée
Dispositions relatives applicables aux entreprises qui emploient des salariés	Dispositions relatives à la fonction publique
L’article L.1221-6 du code du travail en son alinéa 2 va prévoir que : « Elles ne peuvent porter sur les éléments de sa rémunération actuelle ou passée. »	L’article L.311-2-2 du code général de la fonction publique : « L’employeur ne peut demander au candidat aucune information relative à sa rémunération actuelle ou aux rémunérations perçues dans ses emplois antérieurs. »

II-Les mesures relatives aux offres d’emploi

Le projet de loi entend lutter contre les inégalités salariales dès le processus d’embauche.

Pour ce faire, les offres d’emplois ou les avis de recrutement doivent contenir certaines informations.

Le tableau ci-après présentera les mesures clés dans le secteur public et le secteur privé.

Sur le contenu des offres d’emploi
Dispositions relatives applicables aux entreprises qui emploient des salariés	Dispositions relatives à la fonction publique
Art. L. 1221-9-1 du code du travail va prévoir que : « Le candidat à un emploi reçoit de l’employeur des informations sur une fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération qui correspond à l’emploi postulé.  Cette obligation de transmission des informations est satisfaite lorsque ces informations figurent dans l’offre d’emploi conformément aux dispositions de l’article L. 5332-2-1. En l’absence d’offre d’emploi, l’employeur communique ces informations par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche. » De même, l’article L.5332-2-1 du Code du travail énoncera que : « Il est interdit de diffuser par un moyen de communication accessible au public une insertion d’offres d’emploi ne précisant pas une fourchette de la rémunération proposée et ne mentionnant pas, le cas échéant, les références aux dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération sur le poste proposé. »	Art. L. 311-2-1 du code général de la fonction publique : « Lorsque l’emploi donne lieu à la publication d’un avis de création ou de vacance, cet avis comporte des informations sur la rémunération ou la fourchette de rémunération initiale établies sur la base de critères objectifs et non fondés sur le sexe correspondant à l’emploi concerné. A défaut, l’employeur communique ces informations au candidat par tout moyen écrit au cours de la procédure de sélection.  Ces informations sont mises à disposition sur demande dans un format accessible aux personnes en situation de handicap. »   De même, l’article L. 131-4 du code général de la fonction publique est modifié et comportera la mention suivante : « Les avis de création ou de vacance d’emploi ainsi que les dénominations de postes sont rédigées dans des termes ne comportant aucune distinction, directe ou indirecte, fondée sur le sexe. »

III- Les mesures relatives aux droits à l’information des salariés et des agents

Le projet de loi entend lutter contre les inégalités salariales en consacrant un droit à l’information aux agents publics ainsi qu’aux salariés. 

Le tableau ci-après récapitule les prochaines mesures.

Droit à l’information des salariés et agents publics effectuant un travail de valeur égale
Dispositions relatives applicables aux entreprises qui emploient des salariés	Dispositions relatives à la fonction publique
Art. L. 1142-7 du code du travail : « – Tout salarié bénéficie d’un droit à l’information auprès de son employeur sur son niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie au sens du premier alinéa de l’article L. 3221-4-1.    L’employeur informe chaque année par tout moyen les salariés qu’il emploie de la possibilité de demander les informations mentionnées au premier alinéa. Lorsqu’un salarié exerce le droit mentionné au premier alinéa, il reçoit les informations sollicitées, directement ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux de l’entreprise ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique Les éléments de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, pris en compte dans le calcul des niveaux de rémunération, sont précisés par décret en Conseil d’Etat. Un décret détermine les modalités de calcul des niveaux de rémunération, de formulation des demandes et de traitement de celles-ci, ainsi que le délai de réponse imparti à l’employeur, qui ne peut dépasser deux mois.» Par ailleurs, l’article Art. L. 1142-7-1 du code du travail énoncera : « Par dérogation à l’article précédent, lorsque la communication d’informations demandées par un salarié est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un autre salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée est inférieur à un effectif minimum défini par décret, l’employeur ne transmet pas ces informations et en informe le salarié. »   Enfin, toute clause qui a pour objet d’interdire à un salarié de divulguer les informations relatives à sa rémunération est interdite (Article L. 1221-5-2 du code du travail)	Art. L. 716-2 du code général de la fonction publique énoncera que : « Chaque année, l’employeur informe les agents, par écrit, de leur droit à demander et recevoir par écrit des informations relatives à leur niveau de rémunération ainsi qu’au niveau moyen de rémunération, ventilé par sexe, des agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale au sens de l’article L. 3221-4 du code du travail. Ce droit peut être exercé par l’intermédiaire de membres du comité social compétent ou son équivalent.    L’employeur fournit les informations demandées dans un délai et selon les conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.   L’agent ne peut utiliser les informations obtenues en application des dispositions du présent article à des fins autres que l’exercice de son droit à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.   Ces informations sont fournies sur demande dans un format accessible aux personnes en situation de handicap.                       Lorsque leur communication est susceptible d’entraîner, de manière directe ou indirecte, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un autre agent identifiable, notamment si le nombre d’agents d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée, au sens du premier alinéa, est inférieur à un effectif minimum défini par décret, l’employeur ne transmet pas ces informations et en informe l’agent.      L’employeur n’est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique.     Enfin toute clause qui a pour objet d’interdire l’agent public de divulguer des informations relatives à sa rémunération est réputée non écrite (Futur Art. L. 716-3 du Code général de la fonction publique).

IV- Les mesures relatives à l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes

Le projet de loi entend lutter contre les inégalités salariales notamment par le calcul des écarts de rémunération entre un homme et femmes ainsi que diverses mesures.

Le tableau ci-après récapitule les prochaines mesures.

Champ d’application des entreprises et employeurs astreintes au calcul des écarts des rémunérations
Dispositions relatives applicables aux entreprises qui emploient des salariés	Dispositions relatives à la fonction publique
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur déclare chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon des modalités définies par décret.   La nature des indicateurs et les éléments de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, pris en compte pour leur calcul, sont définis par décret en Conseil d’Etat(Art. L. 1142-8 du code du travail)Parmi ces indicateurs, l’employeur déclare un indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, au sens de l’article L. 3221-4. Par dérogation au premier alinéa, cet indicateur est déclaré tous les trois ans dans les entreprises dont l’effectif est compris entre cinquante et deux cent quarante-neuf salariés (Art. L. 1142-8 du code du travail)	Une obligation de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et femmes pour les employeurs publics(Article L.132-9-3 du code général de la fonction publique). Sont concernés par cette obligation de calcul des écarts de rémunération, les employeurs suivants: Les employeurs mentionnés à l’article L2 du code général de la fonction publique ainsi que les groupements d’intérêt public lorsqu’ils gèrent au moins 100 agents publics ;Annuellement les employeurs qui gèrent au moins 150 agents publics ; Lorsque l’employeur gère entre cent et deux cent quarante-neuf agents, à l’exception de l’indicateur mentionné au premier alinéa, qui est calculé tous les trois ans.Les dispositions du premier alinéa et du 2° du I sont applicables aux établissements publics de l’Etat, aux collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants ainsi qu’aux établissements publics mentionnés à l’article L. 5 lorsqu’ils gèrent entre cinquante et quatre-vingt-dix-neuf agents.
Obligations de publication
Dispositions applicables au secteur privé	Dispositions applicables aux administrations
A l’exception de l’indicateur mentionné à l’alinéa précédent, et selon des modalités définies par décret, les indicateurs sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, par dérogation aux articles L. 311-6 et L. 312-1-2 du code des relations entre le public et l’administration. L’employeur peut également publier ces indicateurs sur le site internet de l’entreprise. (Art. L. 1142-8 du code du travail)	Art. L. 132-9-3. – II du code général de la fonction publique énoncera que : « Un décret précise les modalités d’application du I et du II du présent article, notamment les agents pris en compte pour le calcul des seuils et des indicateurs, les modalités de ces calculs, dont la rémunération de référence, ainsi que la date à laquelle les résultats obtenus pour les indicateurs doivent être publiés ou rendus publics. »   De même, l’article L.132-9-4 du code général de la fonction publique va prévoir que :  « Les résultats obtenus pour les indicateurs sont publiés sur le site internet de l’employeur ou, le cas échéant, rendus publics par tout autre moyen, après avoir été présentés au comité social compétent ou son équivalent. Ils sont accompagnés d’une présentation des méthodes de calcul permettant d’en assurer la compréhension. » Les résultats obtenus pour les indicateurs, ainsi que la justification du respect des obligations de présentation au comité social compétent ou à son équivalent, de publicité, de mise à disposition et de communication prévues à l’article L. 132-9-4, sont transmis aux autorités administratives relevant de l’Etat désignées par décret en Conseil d’Etat. Les conditions de cette transmission ainsi que les modalités de collecte et de publication de ces données sont précisées par décret(Art. L. 132-9-5 du CGFP)
Dispositions relatives à l’information des instances représentatives du personnel, des salariés ainsi qu’aux agents publics.
Dispositions relatives au secteur privé	Dispositions relatives au secteur public
Obligations spécifiques aux entreprises entre 50 et 99 salariés – Le comité social et économique est informé sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur dans le cadre de la déclaration prévue à l’article L. 1142-8(Art. L. 1142-8-1 du code du travail). – Lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie mentionné à l’article L. 1142-8 révèle un écart moyen au sein d’une catégorie de salariés, supérieur à un pourcentage défini par décret, non justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe, l’employeur engage la négociation sur l’égalité professionnelle prévue au 2° de l’article L. 2242-1. En l’absence d’accord prévoyant des mesures destinées à remédier à cet écart, celles-ci sont déterminées par le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3(Art. L. 1142-8-2 du code du travail) Par dérogation à l’article L. 1142-8, un accord collectif peut prévoir que l’employeur n’a pas à déclarer l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie mentionné par le même article. Obligations spécifiques aux entreprises à partir de 100 salariés -L’employeur consulte le comité social et économique sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur dans le cadre de la déclaration prévue à l’article L. 1142-8. -Il transmet l’avis du comité social et économique à l’autorité administrative (article L. Art. L. 1142-8-4 du code du travail)	Art. L. 132-9-4 du CGFP : « Les résultats obtenus pour les indicateurs sont publiés sur le site internet de l’employeur ou, le cas échéant, rendus publics par tout autre moyen, après avoir été présentés au comité social compétent ou son équivalent. Ils sont accompagnés d’une présentation des méthodes de calcul permettant d’en assurer la compréhension. Toutefois, le résultat de l’indicateur mentionné au premier alinéa du I de l’article L. 132-9-3 n’est pas rendu public mais communiqué au comité social compétent ou à son équivalent.   Il est également mis à la disposition des agents si cette mise à disposition n’est pas susceptible d’entraîner, de manière directe ou indirecte, la divulgation de la rémunération d’un agent identifiable. »   « Pour les collectivités territoriales et leurs établissements publics, les résultats obtenus pour les indicateurs sont en outre communiqués à l’organe délibérant. »( Art. L. 132-9-4 du code général de la fonction publique)
Demandes d’explications sur les derniers écarts publiés
Dispositions relatives au secteur privé	Dispositions relatives au secteur public
Les salariés, le comité social et économique ou les délégués syndicaux de l’entreprise peuvent demander à l’employeur des explications sur les derniers indicateurs déclarés. L’employeur répond de manière motivée, dans un délai défini par décret. Il n’est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique (Art L. 1142-8-5 du code du travail)   Lorsque la réponse à une demande formulée au titre du premier alinéa est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée est inférieur à un effectif minimum défini par décret, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion sur les informations reçues. Si la demande émane d’un salarié, l’employeur informe celui-ci que les informations sollicitées ne peuvent lui être fournies (Art L. 1142-8-5 du code du travail)   Lorsque la demande d’explication porte sur l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie mentionné à l’article L. 1142-8 et que n’est pas déjà mise en œuvre, pour l’écart en cause, l’une des procédures mentionnées aux articles L. 1142-8-8 et L. 1142-8-10, l’employeur en justifie le caractère objectif non fondé sur le sexe. A défaut, il y remédie, dans un délai défini par décret, par décision unilatérale. Il informe le comité social et économique des mesures prises. La décision unilatérale est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3(Art L. 1142-8-5 du code du travail)Art. L. 1142-8-7 : « Lorsqu’est constaté un écart tel que mentionné à l’article L. 1142-8-6, l’employeur justifie cet écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe. L’employeur consulte le comité social et économique sur ces justifications. Cette consultation peut être effectuée en même temps que la consultation prévue à l’article L. 1142-8-4. Il transmet l’avis du comité social et économique à l’autorité administrative. »   La nature des critères objectifs non fondés sur les sexes susceptibles de justifier un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est précisée par décret en Conseil d’Etat.(Art L. 1142-8-13 du code du travail) De même, l’article Art L. 1142-8-14 énonce que : « Un décret détermine :   1° Les modalités de calcul des effectifs à prendre en compte au titre des obligations prévues dans la présente section ;  2° Les modalités et le calendrier de transmission à l’autorité administrative de l’avis du comité social et économique prévu aux articles L. 1142-8-4, L. 1142-8-7 et L. 1142-8-9, ainsi que le délai au-delà duquel, en l’absence d’avis rendu, il est réputé avoir été consulté et s’être prononcé par un avis défavorable.   3° L’effectif minimal des deux sexes dans une catégorie de salariés, mentionné aux articles L. 1142-7-1, L. 1142-8 et L. 1142-8-5, en deçà duquel les salariés n’ont pas accès aux informations relatives aux résultats dans la catégorie considérée de l’indicateur des écarts de rémunération par catégorie mentionné à l’article L. 1142-8.	Les agents ainsi que les membres des comités sociaux compétents ou leurs équivalents peuvent demander à l’employeur des explications supplémentaires sur les résultats des indicateurs mentionnés à l’article L. 132-9-3. L’employeur répond à ces demandes dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat(Art. L. 132-9-6 du code général de la fonction publique).   Lorsque la divulgation des informations fournies entraînerait, de manière directe ou indirecte, la divulgation de la rémunération d’un agent identifiable : « 1° L’employeur informe l’agent de l’impossibilité de lui transmettre ces informations ; « 2° Les membres des comités sociaux compétents ou leurs équivalents sont tenus à une obligation de discrétion. « L’administration n’est pas tenue de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique. »(Art. L. 132-9-6 du code général de la fonction publique)
Dispositions relatives aux mesures correctrices
Dispositions applicables au secteur privé	Dispositions applicables au secteur public
Art. L. 1142-8-6 du code du travail énoncera que : Lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes par catégorie mentionné à l’article L. 1142-8 révèle au moins un écart supérieur à un pourcentage défini par décret, l’employeur engage la procédure prévue aux articles L. 1142-8-7 à L. 1142-8-9(Art. L. 1142-8-6 du code du travail) Par dérogation à l’alinéa précédent, l’employeur peut engager directement la procédure prévue aux articles L. 1142-8-10 et L. 1142-8-11. Il informe l’autorité administrative de la procédure choisie selon des modalités et un calendrier déterminés par décret.  Lorsqu’elle constate l’existence d’un écart de rémunération tel que mentionné au premier alinéa, l’autorité administrative, si l’employeur ne fournit pas une justification suffisante de l’écart sur la base de critères objectifs non fondés par le sexe et s’il n’engage pas l’une des procédures prévues au présent paragraphe, peut le mettre en demeure de mettre en œuvre la procédure prévue à l’article L. 1142-8-10. »   Quid si l’employeur n’arrive pas à justifier les écarts de rémunération ? Selon les termes de l’Art. L. 1142-8-8 du code du travail du présent projet : Lorsqu’il ne parvient pas à justifier, en totalité ou partiellement, un écart tel que mentionné à l’article L. 1142-8-6 par des critères objectifs non fondés sur le sexe, l’employeur y remédie en définissant les mesures de correction adéquates par accord collectif ou, à défaut, par plan d’action. Quelles sont les deux procédures pour corriger les écarts de rémunération ? L’employeur (entreprise de droit a privé) a le choix soit d’engager la procédure prévue aux articles  L.1142-8-7 à L.1142-8-9 du code du travail soit d’engager la procédure  conjointe prévue aux articles L. 1142-8-10 et L. 1142-8-11.	Art. L. 132-9-7. – I Du Code général de la fonction publique : « Lorsque le résultat obtenu pour l’indicateur mentionné au premier alinéa du I de l’article L. 132-9-3 révèle un écart moyen au sein d’une catégorie supérieur à un seuil défini par décret, l’employeur consulte le comité social compétent ou son équivalent sur les éléments permettant d’apprécier le caractère objectivement justifié de cet écart.    Si l’employeur n’est pas en mesure de justifier l’écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe, il met en œuvre des mesures de correction et en informe sans délai le comité social compétent ou son équivalent.    Il le consulte sur le nouveau résultat obtenu pour cet indicateur, dans un délai de six mois suivant la première consultation.   Dans le cas où l’écart demeure supérieur au seuil mentionné au premier alinéa du présent article, le comité ou son équivalent examine les éléments permettant d’en apprécier le caractère objectivement justifié et se prononce, dans la négative, sur la mise en œuvre de la procédure d’évaluation conjointe prévue à l’article L. 132-9-8.»   L’employeur peut toutefois consulter immédiatement le comité social compétent ou son équivalent sur la mise en œuvre d’une procédure d’évaluation conjointe, sans mettre en œuvre la procédure préalable prévue à l’alinéa précédent.   Les dispositions du I du présent article ne sont pas applicables aux employeurs mentionnés au II de l’article L. 132-9-3. Dans l’hypothèse mentionnée au premier alinéa du même I, ces derniers mettent en œuvre la procédure de négociation dans les conditions prévues aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 132-9-9 ou, à défaut, arrêtent des mesures de correction par décision unilatérale dans un délai fixé par voie réglementaire et en informent le comité social compétent ou son équivalent. -Procédure d’évaluation conjointe « A l’issue des consultations prévues aux deuxième et dernier alinéas du I de l’article L. 132-9-7, l’employeur engage, en association avec le comité social compétent ou son équivalent, une procédure d’évaluation conjointe des rémunérations afin de corriger et de prévenir les écarts non justifiés par des critères objectifs non fondés sur le sexe.   Un décret en Conseil d’Etat détermine : « 1° Le contenu et les modalités de la procédure d’évaluation, qui comporte notamment un rapport recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; « 2° Les conditions dans lesquelles le comité social compétent ou son équivalent est associé à la procédure ; « 3° Les modalités selon lesquelles les résultats de l’évaluation conjointe sont mis à la disposition des agents et communiqués au comité social compétent ou son équivalent. » (Art. L. 132-9-8 du code général de la fonction publique)   Fin de la procédure évaluation conjointe   A l’issue de la procédure d’évaluation conjointe, l’employeur propose aux organisations syndicales représentatives d’engager une négociation en vue de l’élaboration de mesures de correction des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs non fondés sur le sexe. Les dispositions du titre II du livre II sont applicables. A défaut d’accord dans un délai fixé par voie réglementaire, des mesures de correction sont arrêtées unilatéralement par l’employeur.(Art. L. 132-9-9 du code général de la fonction publique)Lorsque l’employeur est tenu d’élaborer et de mettre en œuvre le plan d’action pluriannuel en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévu à l’article L. 132-1, les mesures de correction y sont inscrites. En l’absence de nouvel accord, et si l’accord en vigueur comporte des stipulations relatives aux écarts de rémunération qui ne sont pas conformes aux mesures arrêtées unilatéralement par l’employeur, ces stipulations deviennent caduques.( (Art. L. 132-9-9 du code général de la fonction publique)La durée maximale de validité des mesures de correction est de trois ans. Lorsqu’elles sont inscrites dans le plan d’action prévu à l’article L. 132-1, elles restent valides jusqu’à l’échéance du plan. ( Art. L. 132-9-9 du code général de la fonction publique)Durant la période de négociation et de validité des mesures de correction, l’employeur n’est pas tenu de mettre en œuvre les dispositions des articles L. 132-9-7 et L. 132-9-8 pour ce qui concerne les écarts auxquels ces mesures de correction remédient. Toutefois, il informe chaque année le comité social compétent ou son équivalent de la mise en œuvre des mesures de correction. (Art. L. 132-9-9 du code général de la fonction publique)Les avis mentionnés au I de l’article L. 132-9-7, les mesures de correction mentionnées au II du même article assorties de la justification de l’information du comité social compétent ou son équivalent, les rapports relatifs aux évaluations conjointes mises en œuvre en application des dispositions de l’article L. 132-9-8 ainsi que les mesures de correction mentionnées à l’article L. 132-9-9 sont transmis, dans des conditions précisées par décret, aux autorités administratives relevant de l’Etat mentionnées à l’article L. 132-9-5.( Art. L. 132-9-10 du code général de la fonction publique)
Sanctions financières
Dispositions applicables au secteur privé	Dispositions applicables au secteur public
Dans quelles conditions les entreprises peuvent être sanctionnées par l’autorité administrative ?   Selon l’article L.1142-10 du code du travail : Avant de prononcer la pénalité prévue  au 1° de l’article L. 1142-10-2 et aux 1° et 2° de l’article L. 1142-10-4, l’autorité administrative met en demeure l’employeur de remédier à la situation dans un délai fixé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise, selon un calendrier et des modalités déterminés par décret. Dans quel cas les pénalités s’appliquent-t-elles ?   Les cas sont prévus aux articles L.1142-10-2 à L.1142-10-4 du code du travail, notamment en cas d’absence de déclaration ou en cas d’absence de dépôt auprès de l’autorité administrative de l’accord collectif ou à défaut de plan d’action.   Quel est le montant de la pénalité ?   Le montant diffère suivant le manquement. Selon l’article L.1142-10-1 du code du travail, le montant de la pénalité par exemple est de 1% au sens des rémunérations au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles le manquement a été constaté en cas de déclaration incomplète ou en cas d’absence de déclaration par exemple (Art. L. 1142-10-1 du code du travail)   Cependant, le montant est de 450 euros maximum en cas de manquement notamment de défaut de réponse à une demande individuelle formulée sur le fondement de l’article L. 1142-7 (Art. L. 1142-10-5 du code du travail).	8 cas sont énumérés à l’article L.132-9-11 du code général de la fonction publique qui donneront lieu à des pénalités et qui sont les suivants : S’ils ne respectent pas l’une au moins des obligations de consultation, de détermination de mesures de correction et d’information prévues par l’article L. 132-9-7 et les dispositions réglementaires prises pour son application et en cas de mise en œuvre de la procédure d’évaluation conjointe prévue à l’article L. 132-9-8, s’ils ne respectent pas les obligations fixées par voie réglementaire pour son application, ou s’ils ne déterminent pas de mesures de correction dans les conditions prévues par l’article L. 132-9-9 et les mesures réglementaires prises pour son application   Dans quelles conditions, l’administration pourra être sanctionnée ?   Selon l’article L. Art. L. 132-9-11 II du code général de la fonction publique, l’administration se verra infligée une amende financière après une mise en demeure restée sans effet dans les cas prévus aux 1°, 2°, 4° et 5° du I du présent article. Pour les autres cas, les autorités pourront sanctionner une fois qu’elles ont été saisies pour des manquements mentionnés aux 3° et 6° à 8° du même I qu’après que l’employeur concerné a été saisi d’un recours administratif tendant à ce qu’il remédie aux manquements allégués.   Quel est le montant de la pénalité applicable aux administrations ?   Le montant des pénalités financière diffèrent suivant le manquement. Ces pénalités sont prévues à l’article L.132-9-12 du code général de la fonction publique et L.132-9-13 dudit code.   Par exemple, le manquement sera de 450 euros en cas de non-respect des obligations fixées à l’article L.115-7 en ce qui concerne les informations relatives à la rémunération.
Sanctions d’exclusion aux marchés publics
Dispositions applicables aux entreprises	Dispositions applicables à la fonction publique
L’acheteur peut exclure de la procédure de passation d’un marché, les personnes soumises aux articles L. 1142-8-4 à L. 1142-8-12 du code du travail qui ont été sanctionnées pour l’un des manquements prévus au 1° de l’article L. 1142-10-2, aux 2° et 3° de l’article L. 1142-10-3 et aux 1° à 3° de l’article L. 1142-10-4 du même code(Art. L. 2141-7-3 du code de la commande publique).   L’exclusion prévue au présent article s’applique pour une durée d’un an à compter de la date du prononcé de la sanction	L’acheteur peut également exclure les personnes soumises aux dispositions du I de l’article L. 132-9-3 du code général de la fonction publique qui ont été sanctionnées au titre du 1° de l’article L. 132-9-11 du même code pour un manquement à l’obligation de publication ou au titre du 5° du même article pour un manquement à l’obligation de détermination des mesures de correction (Art. L. 2141-7-3 du code de la commande publique). L’exclusion prévue au présent article s’applique pour une durée d’un an à compter de la date du prononcé de la sanction.
Sanctions pénales
Dispositions applicables au secteur privé	Dispositions applicables au secteur public
Après le premier alinéa de l’article L. 1146-1 du code du travail, sont insérés les deux alinéas ainsi rédigés :   « La violation des dispositions mentionnées à l’alinéa précédent est punie de deux ans d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende lorsqu’elle est commise par le même employeur à l’égard de plusieurs personnes. « Les délits mentionnés au premier alinéa et aux articles 225-1 et 225-2 du code pénal sont considérés, au regard de la récidive, comme une même infraction. »	N.A

V)Les mesures relatives au droit processuel

Le projet de loi entend lutter contre les inégalités salariales notamment en aménagement de la charge de la preuve.

Le tableau ci-après récapitule les mesures phares contenues dans le projet de loi.

Charge de la preuve
Dispositions applicables au secteur privé	Dispositions applicables au secteur public
Art. L. 3221-8 du code du travail : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du présent chapitre, le candidat à un emploi ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.          II. – Par dérogation au I, dès lors que le candidat ou le salarié démontre l’existence d’un manquement aux obligations de transparence des rémunérations à l’égard des salariés ou candidats à un emploi énoncées aux articles L. 1142-7 à L. 1142-8-8, L. 1142-9, L. 1221-9-1 et L. 3221-6, il n’a pas à apporter les éléments de fait mentionnés au I sauf lorsque la partie défenderesse prouve que le manquement est manifestement non intentionnel et a un caractère mineur. »                 Après le premier alinéa de l’article L. 1146-1 du code du travail, sont insérés les deux alinéas ainsi rédigés :   Il est aussi ajouté un article L. 3221-8-1 ainsi rédigé :   Art. L. 3221-8-1 du code du travail   « Dans le cadre d’un litige mentionné à l’article L. 3221-8, le salarié ou le candidat à un emploi peut notamment présenter des éléments relatifs à la rémunération de salariés antérieurement embauchés auprès de son employeur ou de salariés liés à un employeur distinct dès lors que leurs conditions de rémunération pertinentes pour établir une comparaison sont fixées par une convention ou un accord collectif interentreprise, de groupe ou conclu au sein d’une unité économique et sociale permettant d’attester de la discrimination présumée, directe ou indirecte. Lorsqu’aucune personne de référence réelle ne peut être trouvée, il peut également utiliser tout autre élément de preuve pour attester de la discrimination présumée, y compris des statistiques ou une comparaison avec la manière dont un salarié serait traité dans une situation comparable.»	Art. L. 132-9-14 du code général de la fonction publique « Lorsqu’un candidat à un emploi public ou un agent public estime être victime d’une atteinte à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, il lui appartient de présenter devant l’administration ou le juge des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur d’établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.   Toutefois, lorsque le candidat à un emploi public ou l’agent public démontre l’existence d’un manquement aux obligations de transparence des rémunérations prévues à l’article L. 115-7 pour ce qui concerne les informations relatives à la rémunération, à l’article L. 131-2 en tant qu’il s’applique aux candidats à un emploi public, au premier alinéa de l’article L. 131-4, aux articles L. 132-9-3 à L. 132-9-10, L. 311-2-1, L. 311-2-2, L. 716-2 et L. 716-3, il n’a pas à apporter les éléments de fait mentionnés au premier alinéa. Il appartient alors à l’employeur d’établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Les dispositions de l’alinéa précédent ne sont pas applicables lorsque l’employeur prouve que le manquement est manifestement non intentionnel et présente un caractère mineur. »         Art. L. 132-9-15 du code général de la fonction publique « Aucun agent public ne peut faire l’objet des mesures mentionnées au premier alinéa de l’article L. 135-4 pour avoir formé un recours administratif ou engagé une action en justice visant à faire respecter les droits et obligations prévus à l’article L. 115-7 pour ce qui concerne les informations relatives à la rémunération, au premier alinéa de l’article L. 131-4, aux articles L. 132-9-3 à L. 132-9-10, L. 311-2-1 à L. 311-2-2 et L. 716-2 et L. 716-3 »   Art. L. 216-4 du CGFP « Les agents publics peuvent être représentés ou se faire assister par l’organisation syndicale de leur choix ou par une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans et se proposant, par ses statuts, de lutter contre les discriminations, dans l’exercice des recours administratifs ou contentieux concernant une violation présumée des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. »

VI) Les mesures relatives à la négociation collective en vue de la catégorisation des travailleurs effectuant un travail à valeur égale

Le projet de loi entend lutter contre les inégalités salariales notamment par la négociation d’un accord collectif sur la catégorisation des travailleurs effectuant un travail à valeur égale.

Dispositions relatives à la catégorisation des salariés effectuant un travail à valeur égale
Dispositions applicables au secteur privé	Dispositions applicables au secteur public
La négociation prévue à l’article L. 2241-11 peut également porter sur l’élaboration d’une méthode en vue de la catégorisation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale prévue à l’article L. 3221-4-1 (Art. L. 2241-11-1 du code du travail)Rappel de définition du travail à valeur égale prévue à l’article Art. L. 3221-4 du code du travail.   Quelles sont les modalités de négociation collective ? La méthode pour l’élaboration de la catégorisation des travailleurs effectuant un travail à valeur égale s’effectue dans un délai de 6 mois à compter de la publication du projet de loi (L.3221-6 du code du travail) La méthode pour catégoriser les travailleurs peut s’effectuer par accord entreprise (L.3221-4-1 du code du travail). A défaut d’accord conclu à l’issue des négociations, l’employeur établit la catégorisation des travailleurs au moyen d’une décision unilatérale après consultation du CSE. La durée de la DUE est de trois ans(Article L.3221-4-1 du code du travail).	N.A

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